\u00A0\u00A0\u00A0 【慧聰服裝網(wǎng)】賞罰分明是一個簡單的道理，但真正執(zhí)行起來卻沒有想想的那么簡單，現(xiàn)代管理學中的X理論和Y理論，即把人的本性看作是向善的還是向惡的，如果認為是向善的就會以激勵為主，通過激勵激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率；如果認為是向惡的就會以懲罰為主，通過嚴懲規(guī)范員工行為，使員工在外在制度規(guī)范的約束下，集中精力工作，提高工作效率。事實上，在具體的操作中，往往二者并用，賞罰分明。問題是，有的領導在管理中不善于懲罰，只善于激勵；有的領導只善于懲罰，不善于激勵。尤其具體到一件事情當中，比如員工犯錯誤時就只有懲罰，他們認為，不懲罰不能起到殺一儆百的作用，不懲罰就不能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴肅性，不懲罰就不能顯示管理者的威嚴，其實，還有一個更好的辦法，那就是變懲罰為激勵。

\u00A0\u00A0\u00A0\u00A0員工犯錯懲罰是應該的。但是，當員工犯錯誤時，不只有懲罰，還可變懲罰為激勵，運用懲罰的手段達到激勵和獎勵的目的，甚至達到單純獎勵所不能達到的目的。這就是懲罰的藝術性、管理的藝術性，領導的藝術性，變懲罰為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的，而不單單是規(guī)范和約束。下面舉出我在實際操作中的兩個案例。

\u00A0\u00A0\u00A0\u00A0恃才傲物是有普遍性的，因為有才者一般都認為自己比他人聰明，在企業(yè)中當然很不斷的表現(xiàn)自己，所以，當他的頂頭上司管理他時，他內心有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管。管理者也往往帶著情緒和偏見管理這樣的員工。我企業(yè)就發(fā)生這樣的事情。一位業(yè)績一直第一的員工，認為一項具體的工作流程應該改進，她也和主管包括部門經(jīng)理提出過，但沒有受到重視，領導反而認為她多管閑事。一天，她私自違反工作流程。主管發(fā)現(xiàn)了，就帶著情緒批評了她。她不但不改，反而認為主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作崗位。主管反映到部門經(jīng)理那里，經(jīng)理也帶著情緒嚴肅地批評了她，她置若罔聞。于是經(jīng)理和主管就決定嚴懲，認為開除她的也有、扣三個月獎金的也有。這位員工拒不接受。于是部門經(jīng)理就把問題報告到我這里。

\u00A0\u00A0\u00A0\u00A0于是我就把這位早有耳聞的業(yè)務尖子叫到辦公室談話。我沒有一上來就批評她，而是讓她先敘述事情的經(jīng)過，并和她交換意見和看法。我發(fā)現(xiàn)這位員工確實很有思路，她違反的那項工作流程確實應該改進，而且還談出了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。我以朋友的方式平等地和她交流，而且如此真誠地聆聽她的意見，她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒漸漸平息下來，從開始的只認為主管有錯，到最后承認自己做得也不對。在我試探性地問詢下，她也說出了她的錯誤應該受到的處罰程度。最后高興地離開了我的辦公室。

\u00A0\u00A0\u00A0\u00A0此后，我與部門經(jīng)理以及主管交換了意見和看法，經(jīng)理和主管也都認同了“人才有用不好用，奴才好用沒有用”的道理，大家討論決定以該位員工自己認為應受的罰金減半罰款，讓她在班前會上公開做了自我檢討，并補一個工作日。她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。而且我還以最快的速度把那項工作流程給改進了。事情過后，發(fā)現(xiàn)這位員工一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，積極配合主管的工作，工作熱情大增。大家說她好像變了個人似的。

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